Las nuevas tendencias en gestión del talento humano, dejan al descubierto que el capital más importante de una organización son las personas. En consecuencia, se plantean diferentes dinámicas que permiten a los gerentes retener su talento, entre ellas un salario justo.
Pese a que las nuevas generaciones de colaboradores, se sienten motivadas por lo que se conoce como el salario ‘emocional’, la remuneración económica sigue siendo un factor importante en la fidelización de sus trabajadores. Un colaborador que se siente mal pago y considera que su salario no corresponde a su formación académica, experiencia y el aporte que brinda a la compañía; afecta el ambiente laboral y la productividad de la misma.
En consecuencia, dentro del paquete de estrategias emocionales que debe implementar un gerente, de la mano del departamento de Recursos Humanos, para afianzar el vínculo con sus colaboradores, está la de establecer los criterios para determinar los niveles de remuneración en la empresa.
¿Cómo saber si el sueldo es equitativo?
“Para fijar el salario es importante tener en cuenta que ese valor pagado corresponde a la realización de tareas de tipo físico o mental, en donde los socios o propietarios esperan un retorno económico de su inversión”, explica Lilian Janeth León Valdés, Psicóloga especialista en Gestión del Talento Humano, Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social.
En consecuencia, de acuerdo con León, para determinar el pago de un trabajador en Colombia, es necesario tener en cuenta los siguientes criterios constitutivos del salario:
1. Salario determinado.
2. Vacaciones
Un descanso remunerado de 15 días hábiles por cada año trabajado.
3. Auxilio de transporte
Es un pago para los trabajadores que devengan hasta dos SMLVM y hacen parte del factor prestacional.
4. Prima de servicios
Una participación de utilidades que corresponde a un salario mensual por cada año laborado y se realiza su pago en dos partes, una en junio y otra en diciembre.
5. Auxilio de cesantías
El pago de un mes de salario al año o proporcional, y se debe consignar al año inmediatamente siguiente en un fondo de cesantías o cancelar en el momento de retiro del trabajador.
6. Intereses sobre las cesantías
Anualmente el empleador debe pagar a sus trabajadores el 12% de intereses. Este pago se debe realizar directamente al trabajador a más tardar el 31 de enero del año inmediatamente siguiente a la generación de las cesantías, o en la liquidación en caso de retiro del mismo.
7. Seguridad Social
Mensualmente la empresa debe aportar para el sistema de seguridad social por cada trabajador el 8.5% de lo devengado para salud, el 12% para pensión y un porcentaje para riesgos laborales dependiendo de cada empresa y del cargo que se realice, además de los aportes parafiscales.
8. Horas extras
Diurnas el 1,25%, nocturnas el 1,75%, dominical o festiva ordinaria el 1,75% y dominical o festiva extraordinaria el 2,5%. Para los colaboradores que trabajan después de las 10:00 p.m. y hasta las 6:00 a.m., deben devengar el 35% adicional al valor de su hora normal.
Además de estos criterios, al momento de definir el tipo de remuneración de un colaborador, es vital tener presente que en el país la ley establece que ningún trabajador puede devengar menos de un SMLVM. Asimismo, revisar los factores prestacionales y los horarios que dicta para fijar el número máximo de horas de trabajo que debe ser de 48 semanales.
¿Quién debe fijar el salario de los colaboradores?
Hoy las organizaciones suelen contar con un programa de administración de pagos. “Así se determina una escala salarial teniendo en cuenta los estudios, experiencia, conocimientos requeridos en cada cargo y las responsabilidades que asume el colaborador, para establecer el factor salarial de cada puesto de trabajo”.
Sin embargo, es esencial evaluar otros factores como las expectativas del mercado, la implementación de bonos y en casos particulares ser flexibles al negociar la remuneración con el aspirante.
El salario que se establece para el talento humano de una organización, al final del día es una inversión de la cual se espera tener una recompensa, por eso al fijar el pago de cada trabajador de la compañía evalúa a detalle su currículo y cuál sería su aporte o valor agregado para la compañía.
*Agradecimientos a Lilian Janeth León Valdés, Psicóloga especialista en Gestión del Talento Humano, Especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social, con maestría en Comunicación estratégica. Docente universitaria, y consultora empresarial, especialista en Competencias Laborales. Correo electrónico: Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots. Usted necesita tener Javascript activado para poder verla." target="_blank">Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots. Usted necesita tener Javascript activado para poder verla., teléfono celular: (57) 310 312 2436.
Fuente: Capital Humano